“人才為本”是“中國制造2025”規劃的五大基本方針之一。中國紡織工業聯合會2018年春季調研報告顯示，以大數據、物聯網、人工智能等新技術等為代表的紡織智能制造，以文化創意、時尚傳媒、品牌營銷等為代表的時尚品牌生態運營，以共享經濟、平臺經濟、個性化定制等為代表的新經濟，對各類行業創新型人才的需求不斷提高。

　　適用人才匱乏

　　當前，紡織服裝行業用工方面帶來三個極為突出的問題：一是招工難，工人流動性大；二是在崗職工平均年齡普遍較高，代際更替出現斷層，“85后”工人日漸稀缺；三是高端設計研發人才、高級營銷管理人才等存在著“引進難、留住難”的問題。　　

　　例如，江西青山湖區紡織行業勞動力需求8萬人，目前實際勞動力僅6萬人，勞動力缺口2萬人。湖南華容紡織服裝企業機修、擋車等一線工人缺乏。湖北仙桃目前行業發展仍然面臨操作工人年齡偏大、招工難等發展老問題。無錫當地企業反映，一線員工的流動性變大，企業在無錫地區的招工呈現逐年遞減。

　　不僅是這些地區，包括福建、廣東等東南沿海地區，陜西、新疆等中西部地區還普遍存在社會對紡織服裝行業的認知偏見，以及新一代就業人口的就業觀念異化，使紡織服裝行業人才缺口逐漸加大。此外，新一代就業人口對于就業地的配套設施也提出了更高的要求，靠近城市核心區域的企業招工相對容易。

　　與此同時，福建等地不少行業企業正面臨“二代接班”的問題，在變更管理模式與經理人選用上面臨挑戰。

　　與其他省份情況略有不同，安徽、江西作為傳統的向沿海發達地區輸出勞動力的大省，近幾年，人口遷移已步入“外出人口持續回流”的新時期。

　　據安徽省統計局數據，至2017年，已持續五年回流。2017年全省人口變動情況抽樣調查顯示，安徽省外出人口1057.5萬人，外出人口回流8.5萬人，較上年基本持平，占當年常住人口增量的14%。結合調研企業反映，企業用工本地化顯著。在安徽蕪湖孫村紡織集群，從業人員2.2萬人，90%為本地人；望江紡織產業集群表示集群從業人員1.7萬人，85%為本地人。

　　安徽及江西兩地的企業多為加工型企業，近年來也開始逐步建設品牌，其次，品牌運營人才的匱乏。相比較在一線員工的缺失而言，品牌運營人才的缺失情況更為嚴重，引進人才難，引進后留住人才同樣難。

　　智能制造興起

　　隨著我國社會人口結構的變化，新晉勞動力大多是獨生子女，不愿從事工廠生產的工作，即使招來了也不愿意上夜班，企業招工難問題越發凸顯，因此倒逼企業不得不加快智能化改造。

　　廈門維達斯服飾有限公司近3000平方米的裁剪車間格外“空曠”，只有不到10個工人。這要歸功于公司在去年10月份斥資1000萬元，引進自動裁剪機、智能吊掛生產線、智能模板機等服裝智能制造系統，生產效率提升30%以上，產品質量也更加標準化。

　　浙江恒逸集團在海寧的300萬噸長絲項目，用工指標是1200人，其中800人都是機電專業的高級技能人才，行業的人才結構的發生了改變。

　　江蘇華芳集團提供了一組非常有說服力的數據，與2006年相比，集團的紗線、面料產能和產量沒有縮減，但相關員工從接近4萬人已經降低到2017年的1.1萬人。

　　江蘇揚帆服飾一次更新了200臺島津的全成型針織橫機，制造羊毛衫的人工需求大幅度削減，效率大大提高。

　　無錫恒田紡織品有限公司服裝制造車間不斷更新完善單個工序的自動化，同時去復雜技能化，更試圖讓整個生產流水線實現智能化。恒田希望通過科技力量，在5~10年后工廠生產效率達到2016年的5~10倍。

　　在浙江，除了報喜鳥、莊吉以外，對于大多數中小服裝企業，發展智能制造更傾向于解決企業現實問題，而不是盲目發展，通過現有設備改造、注重實用，投資少又能明顯提高效率，另外，智能制造在減少用工的同時，降低了對人工熟練水平的要求。

　　河北、湖南等地的紡織服裝企業也在積極推通過“機器換人”、“智能制造”來實現減員增效，不僅有效解決了用工缺乏，也緩解了勞動力成本持續上漲帶來的壓力。

　　定向培養火熱

　　為了穩住員工隊伍，湖南華容不少企業紛紛提高工人待遇，用工成本已高于沿海發達地區。調研中許多企業強調，行業以人為本，要從以人為成本轉變為以人為資本，產業工人是實體經濟的力量。那么，如何培養合格的產業工人？如何彌補“課堂與產業之間存在的差距”？如何挖掘本地勞動力資源？

　　陜西紡織企業多數通過競聘上崗、激勵機制，挖掘培養適應企業發展需要的人才，優化人崗配置；對重點部門、關鍵崗位采取多種形式面向社會引進人才；注重基層管理人員和專業技術人員的培訓，著重提高理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新等方面的能力；統籌安排各職能部門系統培訓；加強與日常工作密切的業務知識培訓，把思想教育、制度教育、技能教育有機結合，不斷提高干部隊伍的綜合素質。

　　天津、上海等地紡織高校在推進人才培養、科學研究、社會服務的過程中建立學校、行業、企業三方共商的人才培養機制。為企業開展職業培訓，例如，2014~2016年連續3年赴南山集團開展培訓，同時，對銀川30余家毛紡織企業來校進行培訓。

　　廣東、福建等地也看到了培養地區產業后備人才的重要性，紛紛提出人才需要增量，更需要盤活存量，通過院校的平臺注入更多外部的時尚大師資源，通過產學研合作機制提高學生本地就業率。例如，廣東職業技術學院已經連續5年為廣東溢達培養企業專業人才。目前學院最搶手的學生是染整技術學院的畢業生，一方面反映了應用型專業化人才的就業競爭力強，也反映了行業對職業人才的渴求熱度。

　　同時，廣東、福建等地也在努力解決好一線工人最關心的問題，例如，工資福利、工作環境、外來務工人員的住房與子女教育問題等，用完善體貼的配套服務吸引并留住工人。加大資源支持力度，穩定管理設計類人才，充分利用當地的政策措施與優勢資源，為人才引進做好配套服務。例如，時尚配套工程建設、交通路網建設和社區建設，提升規劃水平，優化發展環境。廣州國際輕紡城的4000多家商戶中，1/3來自潮汕，20%來自嶺南，20%來自溫州，其余來自全國各地，對人才的虹吸作用明顯。尤其對服裝設計能力的需求，對設計人才的需求呼聲越來越高，吸納能力也逐漸增強，也為市場發展注入了新活力。

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